A 35 éves tapasztalattal rendelkező WHC, Magyarország egyik vezető HR-szolgáltatójának szakértői betekintést nyújtanak a fejvadászat összetett folyamatába és a piac jelenlegi trendjeibe.
A közbeszédben gyakran használt fejvadászat jóval többet jelent a hagyományos toborzásnál. A szolgáltatás kifejezetten célzott, direkt megkeresésekkel éri el a potenciális, gyakran passzív jelölteket. Passzív jelöltnek azok a munkavállalók számítanak, akik nem feltétlenül jelentkeznek álláshirdetésekre, vagy töltik fel önéletrajzukat adatbázisokba – sőt, néha még maguk sem tudják, hogy nyitottak lennének egy új lehetőségre.
Így a fejvadászat módszerét jellemzően vezetői, illetve speciális vagy ritka szakértelmet igénylő pozíciók esetében alkalmazzák, de mára, a megváltozott munkaerőpiaci viszonyok mellett olyan munkaköröknél is szükségessé vált, amelyeket régebben egy egyszerű álláshirdetéssel is be lehetett tölteni.
Az elmúlt évekhez képest makroszinten csökkent a nyitott vezetői álláshelyek száma, aminek következtében a külső tanácsadóknak kiadott megbízások volumene is jelentősen visszaesett. A megtorpanás különösen az iparban, azon belül is a korábban húzóágazatnak számító autóiparban érzékelhető a leginkább. Ez a trend kevesebb új vezetői lehetőséget teremt, miközben a leépítések és átszervezések miatt megnőtt az álláskeresési szempontból aktívvá vált, tapasztalt és magasan kvalifikált vezetők száma.
Az újonnan piacra lépő vezetők nincsenek könnyű helyzetben, hiszen a kevesebb elérhető pozícióra több potenciális vetélytárs jut. Ugyanakkor a cégek részéről a vezetői kiválasztás továbbra is a minőségről szól, nem a mennyiségről, mivel egy rossz döntésnek súlyos anyagi és szakmai következményei is lehetnek. Ezért tapasztalataink szerint a legsikeresebb együttműködések kulcsa a folyamatos és pontos kommunikáció” - hangsúlyozta Horváth Ágnes, a WHC szellemi munkaerő kölcsönzés- és közvetítés üzletágának (WHC Heads) vezetője.
A hatékony fejvadászati folyamat mindkét fél aktív részvételét igényli. A megbízó cég felelőssége a keresett munkakör pontos meghatározása és a belső kiválasztási folyamatok összeállítása. A tanácsadó felől pedig elengedhetetlen a folyamatos és transzparens kommunikáció, a kezdeti információátadástól a jelöltekkel kapcsolatos visszajelzésekig.
Az igény beérkezését követően a WHC többrétű egyeztetés keretében térképezi fel a pozíció hátterét, a feladatokat, az elvárásokat és a juttatási csomagot. Ezt követően egy, az adott munkakörre szabott stratégia mentén kezdődik meg a jelöltek azonosítása és megszólítása, amely magában foglalhatja a saját és külső adatbázisokban, illetve a professzionális közösségi hálózatokon való keresést is: LinkedInen és szakmai platformokon, belső és külső adatbázisok használatával, kapcsolati hálón keresztül, valamint, ha a pozíció jellege ezt indokolja, anonim vagy nyilvános hirdetések formájában.
„A vezető pozícióból több év után kieső szakemberek számára a legnagyobb nehézséget a kereslet-kínálati arányok eltolódása jelenti. Ezen felül további szűkítő tényező az iparági specializáció, mivel a cégek sok esetben ragaszkodnak az adott szektorból (pl. autóipar, gyógyszeripar) érkező tapasztalathoz. Bár elsősorban a megbízóinknak dolgozunk, a hosszútávú elhelyezés érdekében természetesen a jelöltek érdekeit is szem előtt tartjuk, és olyan pozíciókat ajánlunk fel, amelyek megismert céljaiknak valóban megfelelnek” – tette hozzá Horváth Ágnes.
A WHC adatai szerint a leggyakrabban vezetői és speciális szakértelmet, például gyárigazgatói, termelési vezetői, IT vagy pénzügyi tudást igénylő állások esetében van szükség erre a szolgáltatásra. Azonban az utóbbi évek általános munkaerőhiánya miatt egyre több közép- vagy akár szakértői szintű pozíció betöltésénél is alkalmaznak direkt megkeresést. A HR-szolgáltató tapasztalatai szerint a fejvadászat során a direkt megszólítás, a személyre szabott megkeresés, a bizalmi alapú kapcsolatépítés és a diszkréció lehet a siker záloga, mint a szolgáltatás kulcseleme.
