A végkielégítés szabályait Magyarországon elsősorban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, röviden az Mt. határozza meg. Az alábbi útmutató a 2026. október 14-én hatályos általános szabályokat mutatja be. A közszolgálati és más különleges foglalkoztatási jogviszonyokban eltérő rendelkezések érvényesülhetnek.

Mikor jár végkielégítés a munkavállalónak?

A törvényi végkielégítés alapvetően akkor kerülhet szóba, ha a munkaviszony a munkáltató felmondásával vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével ér véget. Szintén jogosultságot alapozhat meg az a különleges eset, amikor egy gazdasági egységet olyan munkáltató vesz át, amely nem tartozik az Mt. hatálya alá, és emiatt a munkaviszony megszűnik.

A jogosultsághoz azonban a megszűnés megfelelő módja önmagában nem elegendő. Az általános szabály szerint legalább három év figyelembe vehető munkaviszony szükséges, és nem állhat fenn törvényi kizáró ok.

Ezért téves az az elképzelés, hogy mindenkit megillet valamilyen végkielégítés, aki hosszú ideig dolgozott egy cégnél. A munkaviszony hossza mellett a felmondás indokát és a munkavállaló nyugdíjasnak minősülését is vizsgálni kell. Bizonyos munkavállalói megszüntetésekhez ugyancsak kapcsolódhat végkielégítés, de ezek külön feltételekhez kötöttek. 

Mennyi végkielégítés jár, és hogyan számolják az éveket?

A végkielégítés törvényi alapmértéke a figyelembe vehető munkaviszony hosszával emelkedik:

A tájékozódásban egy 2027-es online végkielégíté kalkulátor segít kiszámolni a várható összeget, amennyiben az adott időpontban hatályos szabályokkal és a megfelelő adatokkal dolgozik. A számítás előtt azonban a jogosultságot kell tisztázni: egy kalkulátor nem tudja önmagában eldönteni, hogy a felmondás indoka megalapozott-e.

Munkáltatói felmondásnál az évek számításának főszabály szerint a felmondás közlésekor kell elérnie a megfelelő küszöböt. Ha valakinek ekkor még nincs meg a három éve, a felmondási idő alatt bekövetkező évforduló önmagában nem teremt jogosultságot.

Bizonyos, munkabérre jogosultság nélküli hosszabb időszakokat ki kell hagyni a számításból. Fontos kivétel például a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek gondozására igénybe vett, törvény szerinti fizetés nélküli szabadság. A távolléti díj pedig nem feltétlenül azonos az alapbérrel: meghatározott feltételekkel teljesítménybér és egyes bérpótlékok is befolyásolhatják. 

Munkáltatói felmondás: az indok dönti el a jogosultságot

A munkáltató felmondása nem minden esetben jelent végkielégítést. Az egyik legfontosabb kérdés, hogy miért küldik el a dolgozót.

Létszámcsökkentés és átszervezés

Ha a felmondás oka a munkáltató működésével függ össze, például megszüntetik a munkakört, bezárnak egy telephelyet vagy csökkentik a létszámot, a szükséges munkaviszony és az egyéb feltételek megléte esetén jár a végkielégítés.

Például egy nyolc éve foglalkoztatott, nem nyugdíjas dolgozó munkakörét valódi átszervezés miatt megszüntetik. Ha nincs kieső időszaka, az általános szabály alapján kéthavi távolléti díjnak megfelelő végkielégítés illeti meg.

Magatartási és szakmai problémák

Nem jár törvényi végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Ilyen lehet például a bizonyított, ismétlődő munkafegyelmi probléma vagy a munkaköri követelmények teljesítéséhez szükséges szakmai képesség hiánya. A felmondás jogszerűségét azonban minden esetben külön kell értékelni.

Nem elég, ha a munkáltató egyszerűen ráírja a dokumentumra, hogy „nem megfelelő munkavégzés”. A felmondás indokának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie; vita esetén ezt a munkáltatónak kell bizonyítania.

Egészségi alkalmatlanság

Más a helyzet, ha a munkáltatói felmondás oka egészségi állapottal összefüggő alkalmatlanság. Ez önmagában nem zárja ki a végkielégítést.

Ugyanakkor ha a dolgozó egészségi problémája miatt saját maga mond fel, attól még nem válik automatikusan jogosulttá. Az indok mellett tehát az is számít, melyik fél szünteti meg a munkaviszonyt. 

Közös megegyezésnél külön megállapodás szükséges

A közös megegyezés az egyik leggyakoribb félreértés forrása. Sokan azt gondolják, hogy ha a távozást a munkáltató kezdeményezi, a végkielégítés közös megegyezés esetén is automatikusan jár.

Az Mt. alapján azonban a közös megegyezéshez önmagában nem kapcsolódik kötelező végkielégítés. A kifizetésnek a megállapodásból vagy más alkalmazandó jogosultsági rendelkezésből kell következnie.

Ez nem jelenti azt, hogy közös megegyezéssel csak rosszul járhatunk. Kedvezőbb távozási csomag is kialkudható, de az ajánlatot érdemes összevetni azzal, ami munkáltatói felmondás esetén járna.

Ha például valakit tizenkét év után átszervezés miatt küldenének el, főszabály szerint háromhavi végkielégítésre lehet jogosult. Egy azonnali távozást kínáló, háromhavi összeget tartalmazó közös megegyezés még nem feltétlenül ugyanolyan kedvező: a felmondási idő alatti díjazás elmaradását is mérlegelni kell.

A dokumentumban szerepeljen egyértelműen a kifizetés jogcíme, a bruttó összege és határideje. Különösen figyelmesen kell elolvasni azt a részt, amely szerint a feleknek egymással szemben nincs további követelésük.

Járhat végkielégítés, ha én mondok fel?

A munkavállaló szokásos felmondása esetén főszabály szerint nem jár törvényi végkielégítés. Ez akkor is igaz, ha valaki tíz vagy húsz év után távozik, mert jobb állást talált, költözik vagy elégedetlen a munkahelyével.

Létezik azonban különleges kivétel. Ha a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a munkafeltételek lényegesen és hátrányosan módosulnak, és a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelmet okozna vagy lehetetlenné válna, a munkavállaló megfelelően indokolt felmondásához végkielégítés kapcsolódhat.

Ez szigorú feltételekhez kötött lehetőség, amelyet a munkáltató személyében bekövetkező változástól számított harminc napon belül lehet gyakorolni. Önmagában az új vezető érkezése vagy a tulajdonosváltással kapcsolatos elégedetlenség nem elegendő. 

Azonnali hatályú felmondás: két eltérő helyzet

Ha a munkáltató a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése miatt jogszerűen szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, az Mt. alapján nem jár végkielégítés.

Más lehet az eredmény, ha a munkavállaló él jogszerű, indokolt azonnali hatályú felmondással a munkáltató súlyos szerződésszegése miatt. Ilyenkor a végkielégítés szabályait megfelelően alkalmazni kell, tehát a jogosultsági feltételek teljesülése esetén járhat az összeg.

Ilyen helyzetet teremthet például a munkabérfizetési kötelezettség súlyos megszegése. Nem minden késedelem vagy munkahelyi konfliktus alapozza meg azonban ezt a lépést.

Az indokolás és az időzítés különösen fontos: főszabály szerint az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt nap, legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy év áll rendelkezésre. A jogellenes munkavállalói megszüntetés fizetési kötelezettséget is eredményezhet.

Határozott idő, próbaidő és a cég megszűnése

A határozott idejű munkaviszony időtartamának lejárta önmagában nem jogosít végkielégítésre. A próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetéshez sem kapcsolódik automatikus törvényi végkielégítés.

Külön szabály vonatkozik arra, amikor a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt az Mt. 79. §-a alapján, indokolás nélkül, azonnali hatállyal szünteti meg. Ilyenkor tizenkét havi, vagy az egy évnél rövidebb hátralévő időre járó távolléti díj illeti meg a munkavállalót. Ez külön jogcímen járó összeg, nem végkielégítés.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése viszont megalapozhatja a végkielégítést. Egy üzletág átvétele vagy a munkáltató személyének változása önmagában rendszerint nem: ha a munkaviszony folytatódik, nincs automatikus elszámolás végkielégítéssel. 

Nyugdíj előtt több járhat, nyugdíjasként viszont nem

Ha a munkaviszony a törvényben meghatározott módon, az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtti öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés alapmértéke a munkaviszony hosszától függően további egy–három havi távolléti díjjal emelkedhet.

Ezzel szemben nem jár törvényi végkielégítés annak, aki a felmondás közlésekor, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor az Mt. szerint nyugdíjasnak minősül. A nyugdíjas státusz megítéléséhez a törvényi fogalmat kell vizsgálni, nem elegendő pusztán az életkorból kiindulni.

Mit ellenőrizzünk aláírás előtt?

A munkaszerződést, annak módosításait és az alkalmazandó kollektív szerződést is érdemes átnézni: ezek a törvényi alaphelyzethez képest eltérő jogosultságot tartalmazhatnak. Különleges munkáltatóknál és foglalkoztatási formáknál további korlátozások lehetnek.

A végkielégítés, a felmondási időre járó díjazás és a ki nem adott, megváltandó szabadság ellenértéke külön tétel. Az ajánlat valódi értékét ezek együttes vizsgálata mutatja meg.

Vitás felmondásnál gyorsan kell lépni: a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége miatt főszabály szerint a közléstől számított harminc napon belül kell keresetet indítani. A pusztán ki nem fizetett pénzkövetelésre jellemzően hároméves elévülés vonatkozik, de a megfelelő határidő attól függ, pontosan mit vitatunk. Az egyezkedés miatt ezért nem érdemes elhalasztani a jogi ellenőrzést.