Ha tehát a munkáltató mond fel, a munkavállaló a felmondási idő egy meghatározott részében már nem köteles dolgozni, miközben erre az időszakra fő szabály szerint távolléti díj illeti meg.

A szabály célja világos: a munkavállaló kapjon valódi átmeneti időt az új állás keresésére, az élethelyzete rendezésére és a munkaviszony lezárására. A felmondás gyakran váratlanul éri a dolgozót, különösen akkor, ha azt átszervezéssel, létszámcsökkentéssel vagy a munkáltató működésével indokolják. A fizetett felmentési idő ezért egyszerre munkajogi védelem, szociális biztonsági elem és gyakorlati munkaerőpiaci eszköz.

Mi a felmentési idő lényege?

A felmentési idő a felmondási időnek az a része, amikor a munkavállaló már nem köteles munkát végezni. Fontos azonban, hogy a munkaviszony ekkor még fennáll. A dolgozó nem válik automatikusan „szabad emberré” a felmentés első napján, csak a munkavégzési kötelezettsége szűnik meg arra az időre.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató felmondása esetén a munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól. A törvény azt is kimondja, hogy a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni, és a munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót fő szabály szerint távolléti díj illeti meg.

Ez azt jelenti, hogy ha a felmondási idő 30 nap, legalább 15 nap felmentés jár. Ha a felmondási idő 35 nap, a fele 17,5 nap lenne, de a töredéknapot egész napként kell számolni, ezért legalább 18 napra kell felmenteni a dolgozót. 55 napos felmondási időnél legalább 28 nap, 90 napos felmondási időnél legalább 45 nap felmentési idővel kell számolni.

A 2027-ben a felmondási idő számítása témában tájékozódóknak ezért nem elég csak a 30, 55 vagy 90 napos felmondási időt ismerniük. A munkáltatói felmondásnál mindig külön kell vizsgálni azt is, hogy ebből mennyi időt kell ténylegesen ledolgozni, és mennyi időre jár munkavégzés alóli fizetett felmentés.

A felmondási idő és a felmentési idő nem ugyanaz

A két fogalmat sokan összekeverik, pedig teljesen másról van szó. A felmondási idő a felmondás közlésétől a munkaviszony megszűnéséig tartó teljes időszak. A felmentési idő ennek csak az a része, amely alatt a munkavállalónak nem kell dolgoznia.

Például ha a munkáltató 30 napos felmondási idővel szünteti meg a munkaviszonyt, a munkaviszony nem 15 nap után, hanem a 30. nap végén szűnik meg. A dolgozó azonban legalább 15 napra mentesül a munkavégzés alól. A munkáltató dönthet úgy is, hogy nemcsak a kötelező minimumra, hanem akár a teljes felmondási időre felmenti a munkavállalót.

Ez különösen bizalmi munkaköröknél, vezetői pozícióknál, pénzügyi vagy ügyfélkapcsolati feladatoknál fordulhat elő. A munkáltató ilyenkor mérlegelheti, hogy a munkavállaló aktív jelenléte szükséges-e még az átadáshoz, vagy inkább az üzleti érdek, az adatvédelem, a belső nyugalom és a kockázatkezelés indokolja a teljes felmentést.

Hogyan kell kiszámítani a kötelező felmentési időt?

A számítás kiindulópontja mindig a teljes felmondási idő. Először meg kell állapítani, hogy a munkáltatói felmondásnál hány nap felmondási idő jár. Ez lehet 30 nap, de a munkáltatónál eltöltött idő alapján 35, 45, 50, 55, 60, 70 vagy 90 nap is. A Munka Törvénykönyve a munkáltatói felmondás esetére sávosan növeli a felmondási időt a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek alapján.

Ezután a teljes felmondási idő legalább felét kell venni. Ha a számítás egész napot ad, akkor egyszerű a helyzet. Ha azonban fél nap vagy töredéknap jön ki, azt egész napként kell figyelembe venni.

A leggyakoribb példák:

Teljes felmondási idő	Kötelező felmentési idő legalább
30 nap	15 nap
35 nap	18 nap
45 nap	23 nap
50 nap	25 nap
55 nap	28 nap
60 nap	30 nap
70 nap	35 nap
90 nap	45 nap

A táblázatból látszik, hogy hosszabb munkaviszony esetén nemcsak maga a felmondási idő nőhet meg, hanem a fizetett felmentés időtartama is. Ez a munkavállalónak erősebb védelmet, a munkáltatónak viszont nagyobb költséget jelenthet.

Mikor kell kiadni a felmentési időt?

A törvény szerint a munkavállalót a kívánságának megfelelően, legfeljebb két részletben kell felmenteni a munkavégzés alól. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállalónak lehet beleszólása abba, mikor szeretné igénybe venni a kötelező felmentési időt.

Ez azért fontos, mert a felmentési idő egyik célja az álláskeresés támogatása. A munkavállaló például kérheti, hogy a felmondási idő második felében mentsék fel, mert ekkor már interjúkra járna, ügyeket intézne, vagy az új munkakezdésre készülne. Más esetben az is elképzelhető, hogy a dolgozó már a felmondási idő elején szeretne mentesülni a munkavégzés alól.

A munkáltatónak ugyanakkor jogos szervezési érdekei is vannak. Szükség lehet munkakörátadásra, dokumentumok rendezésére, folyamatban lévő ügyek lezárására vagy az utód betanítására. A gyakorlatban ezért a legjobb megoldás az, ha a felek írásban rögzítik, pontosan mely napokon kell még dolgozni, és mikortól kezdődik a felmentési idő.

Milyen díjazás jár a felmentési időre?

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót fő szabály szerint távolléti díj illeti meg. Ez nem azonos minden esetben az egyszerű alapbérrel, mert a távolléti díj számításának külön munkajogi szabályai vannak. Figyelembe vehetők bizonyos bérpótlékok és teljesítménybérelemek is, ha azok a törvényi feltételek szerint beleszámítanak.

A lényeg az, hogy a munkavállaló a felmentési idő alatt nem munkabérre azért jogosult, mert ténylegesen dolgozik, hanem távolléti díjra azért, mert a törvény alapján mentesül a munkavégzés alól. Ez a munkavállaló szempontjából jelentős pénzügyi biztosíték.

Van azonban fontos kivétel: nem jár távolléti díj arra az időre, amelyre a munkavállaló egyébként sem lenne jogosult munkabérre. A konkrét elszámolás ezért mindig az adott távollétek, munkarend, díjazási rendszer és munkaviszony alapján vizsgálandó.

Jár-e felmentési idő, ha a munkavállaló mond fel?

Fő szabály szerint nem. Ez az egyik legfontosabb különbség a munkáltatói és a munkavállalói felmondás között. A kötelező felmentési idő szabálya a munkáltató felmondására vonatkozik. Ha a munkavállaló maga mond fel, akkor általában végig kell dolgoznia a felmondási időt, kivéve, ha a munkáltató ettől eltérően dönt vagy a felek megállapodnak.

Ez sok félreértés forrása. A munkavállaló gyakran úgy gondolja, hogy ha 30 nap a felmondási ideje, abból automatikusan csak 15 napot kell ledolgoznia. Ez munkavállalói felmondásnál nem igaz. A 15 napos kötelező felmentés a munkáltatói felmondás szabálya.

Természetesen a munkáltató elengedheti a munkavégzést részben vagy egészben akkor is, ha a munkavállaló mondott fel. Ez azonban nem törvényi kötelezettség, hanem munkáltatói döntés vagy közös megállapodás kérdése. A biztonságos megoldás ilyenkor az írásos rögzítés: pontosan meddig tart a munkaviszony, mely napokon kell dolgozni, és mely napokra engedi el a munkáltató a munkavégzést.

Gazdasági hatás: miért komoly költség a munkáltatónak?

A felmentési idő munkáltatói oldalról jelentős pénzügyi tétel lehet. A munkáltató erre az időszakra úgy fizet távolléti díjat, hogy közben nem kap tényleges munkavégzést. Minél hosszabb a felmondási idő, annál nagyobb lehet ez a költség.

Egy 30 napos felmondási időnél a kötelező felmentés legalább 15 nap. Egy 55 napos felmondási időnél már legalább 28 nap. Egy 90 napos felmondási időnél pedig legalább 45 nap fizetett felmentéssel kell számolni. Ha ehhez még végkielégítés, szabadságmegváltás, jutalékelszámolás vagy bónuszarányosítás is társul, a munkaviszony megszüntetése többhavi személyi jellegű ráfordítást jelenthet.

Ezért a munkáltatói felmondást célszerű előzetesen jogi, HR- és pénzügyi oldalról is megtervezni. Nem elég megírni a felmondólevelet: ki kell számítani a felmondási időt, a kötelező felmentést, a távolléti díjat, az időarányos szabadságot és az esetleges végkielégítést is.

Munkavállalói szempont: mire használható a felmentési idő?

A felmentési idő a munkavállaló számára nemcsak pihenőidő, hanem átmeneti biztonsági időszak. Ez alatt lehetősége van új állást keresni, állásinterjúkra járni, önéletrajzot frissíteni, képzéseket keresni, családi és pénzügyi ügyeket rendezni.

Mivel a munkaviszony még fennáll, a munkavállalónak továbbra is ügyelnie kell bizonyos kötelezettségekre. Ilyen lehet a titoktartás, az együttműködési kötelezettség, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme, valamint a céges eszközökkel való elszámolás.

A felmentési idő tehát nem jelenti azt, hogy a munkavállaló minden munkaviszonyból eredő kötelezettsége megszűnik. Csak azt jelenti, hogy a kijelölt időszakban nem kell munkát végeznie.

Felmentési idő, szabadság és utolsó munkanap

Gyakori kérdés, hogy a felmentési idő összekeverhető-e a szabadsággal. A válasz: nem. A szabadság és a munkavégzés alóli felmentés két külön jogcím. A szabadság a pihenésre szolgáló fizetett távollét, a felmentési idő pedig a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó törvényi mentesítés.

A munkáltatónak külön kell kezelnie, hogy mely napok minősülnek szabadságnak, melyek ledolgozott munkanapoknak, és melyek felmentési időnek. Ha a munkaviszony megszűnéséig marad ki nem adott időarányos szabadság, azt fő szabály szerint pénzben meg kell váltani.

Az utolsó ténylegesen ledolgozott nap és a munkaviszony megszűnésének napja sem mindig azonos. Ha a munkavállalót a felmondási idő második felére felmentik, akkor lehet, hogy ténylegesen már jóval a munkaviszony jogi megszűnése előtt nem dolgozik. A munkaviszony azonban a felmondási idő utolsó napjáig fennáll.

Gyakori hibák a felmentési idővel kapcsolatban

Az első hiba, hogy a munkavállaló azt hiszi: minden felmondásnál jár a felmondási idő felére felmentés. Ez nem igaz, mert a kötelező szabály a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódik.

A második hiba, hogy a felek rosszul számolják a töredéknapot. Ha a felmondási idő fele nem egész szám, a felmentési időt egész napra kell kerekíteni.

A harmadik hiba, hogy a felmentési időt szabadságként kezelik. Ez hibás elszámoláshoz vezethet, mert a két jogcím eltérő.

A negyedik hiba, hogy a munkáltató nem rögzíti írásban, mely napokon kell még dolgozni, és mikortól kezdődik a felmentés. Ez később vitát okozhat az elszámolásban és a munkakörátadásban.

Az ötödik hiba, hogy a dolgozó úgy gondolja: a felmentési idő első napján megszűnik a munkaviszonya. Valójában a munkaviszony a felmondási idő végéig fennáll.

Összegzés: a felmentési idő fizetett átmenet, nem ajándék

Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól. Erre az időszakra fő szabály szerint távolléti díj jár. A szabály célja az, hogy a dolgozó ne csak papíron, hanem ténylegesen is kapjon időt az álláskeresésre és a munkaviszony lezárására.

A felmentési idő nem azonos a felmondási idővel, nem azonos a szabadsággal, és nem jelenti a munkaviszony azonnali megszűnését. A munkaviszony a felmondási idő utolsó napjáig fennáll, de a munkavállaló a felmentéssel érintett időszakban nem köteles munkát végezni.

A pontos számítás mindig a teljes felmondási időből indul ki. 30 napos felmondási időnél legalább 15 nap, 55 napnál legalább 28 nap, 90 napnál legalább 45 nap felmentési idő jár. A munkáltatónak ezt előre meg kell terveznie, a munkavállalónak pedig érdemes tudatosan felhasználnia ezt az időszakot az új élethelyzetre való felkészülésre.

Jogi figyelmeztetés: A cikk általános tájékoztatást nyújt, és nem minősül egyedi ügyben adott jogi tanácsadásnak. Konkrét felmondás előtt mindig érdemes ellenőrizni az aktuális jogszabályszöveget, a munkaszerződést és az esetleg alkalmazandó kollektív szerződést.