Nem mindegy ugyanis, hogy a munkaviszony 30, 55 vagy akár 90 nap múlva ér véget, mikor kell még dolgozni, mikor jár munkavégzés alóli felmentés, és milyen esetben fizetendő végkielégítés.

A jelenleg ismert szabályok szerint a felmondási idő általános mértéke 30 naptári nap. Munkáltatói felmondás esetén azonban a munkáltatónál eltöltött idő alapján ez fokozatosan meghosszabbodik, és legalább húsz év munkaviszony után elérheti a 90 napot. A felek ennél hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.

Fontos időbeli megjegyzés: ez az elemzés a 2026. június 30-án elérhető, hatályos és már kihirdetett magyar szabályozáson alapul. 

Felmondási idő 2027: a legfontosabb szabályok röviden

A leggyakoribb élethelyzetekben a következőkkel kell számolni:

Élethelyzet	Felmondási idő fő szabálya
Munkavállaló mond fel határozatlan idejű munkaviszonynál	30 nap
Munkáltató mond fel 3 évnél rövidebb munkaviszonynál	30 nap
Munkáltató mond fel 10 év munkaviszony után	55 nap
Munkáltató mond fel 20 év munkaviszony után	90 nap
Közös megegyezés	Nincs kötelező felmondási idő
Próbaidő alatti megszüntetés	Nincs felmondási idő
Jogszerű azonnali hatályú felmondás	Nincs felmondási idő
Határozott idejű munkaviszony felmondása	Legfeljebb a határozott idő lejártáig tart
Szerződésben kikötött hosszabb idő	Legfeljebb 6 hónap lehet

A felmondási idő naptári napokban értendő, tehát a szombat, a vasárnap és a munkaszüneti nap is beleszámít. A Munka Törvénykönyve fő szabálya szerint a napokban meghatározott időn naptári napot kell érteni, a határidőnek nem minősülő időtartamok számításánál pedig a naptár az irányadó.

Mit jelent pontosan a felmondási idő?

A felmondási idő a felmondás közlése és a munkaviszony tényleges megszűnése közötti időszak. Ez alatt a munkaviszony fő szabály szerint továbbra is fennáll:

• a munkavállaló munkavégzésre köteles;
• a munkáltató köteles munkát biztosítani és munkabért fizetni;
• továbbra is érvényesek a titoktartási és együttműködési kötelezettségek;
• a munkavállaló jogosultságai és kötelezettségei nem szűnnek meg pusztán azért, mert a felmondást már közölték.

A felmondás tehát nem mindig szünteti meg azonnal a munkaviszonyt. A munkaviszony rendes felmondás esetén általában csak a felmondási idő utolsó napján ér véget.

A felmondás egyoldalú jognyilatkozat. Ez azt jelenti, hogy a másik fél beleegyezése vagy „elfogadása” fő szabály szerint nem szükséges. 

Mikor kezdődik a felmondási idő 2027-ben?

A felmondási idő fő szabály szerint legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

Példa 30 napos felmondási időre

Ha a munkavállaló 2027. március 10-én szabályosan átadja a felmondását:

• a felmondás közlésének napja: 2027. március 10.;
• a felmondási idő első napja: 2027. március 11.;
• a 30 napos felmondási idő utolsó napja: 2027. április 9.;
• a munkaviszony megszűnésének napja: 2027. április 9.

A hétvégék és az ünnepnapok is beleszámítanak a felmondási időbe.

Mi számít a felmondás közlésének?

Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha:

• személyesen átadják a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek;
• a megfelelő elektronikus dokumentum hozzáférhetővé válik;
• tértivevényes postai küldeménynél megtörténik a kézbesítés;
• Az átvétel megtagadása vagy szándékos megakadályozása önmagában nem feltétlenül akadályozza meg a közlést. Vita esetén annak kell bizonyítania a szabályos közlést, aki a felmondást megtette.

A gyakorlatban ezért munkavállalói felmondásnál célszerű:

1. két példányban elkészíteni a dokumentumot;
2. az egyik példányon átvételi dátumot és aláírást kérni;
3. elutasított átvétel esetén tértivevényes levélben is elküldeni;
4. megőrizni a feladás és a kézbesítés bizonyítékait.

Mennyi a munkavállalói felmondási idő 2027-ben?

Ha a munkavállaló mondja fel a határozatlan idejű munkaviszonyát, a törvényi felmondási idő fő szabály szerint 30 nap.

Ez a 30 nap nem hosszabbodik meg automatikusan a munkáltatónál eltöltött évek alapján. A szolgálati idő szerinti növekedés kizárólag a munkáltató felmondása esetén alkalmazandó.

A munkaszerződés vagy a felek külön megállapodása azonban hosszabb felmondási időt is meghatározhat, legfeljebb hat hónapig. Felmondás előtt ezért mindig ellenőrizni kell: a munkaszerződést; annak módosításait; a kollektív szerződést; a munkáltatónál alkalmazott külön megállapodásokat.

Meg kell indokolnia a munkavállalónak a felmondást?

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló fő szabály szerint nem köteles megindokolni a felmondását.

Határozott idejű munkaviszonynál viszont indokolási kötelezettség terheli. Az indoknak olyannak kell lennie, amely miatt a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára lehetetlenné válna, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Mennyi a munkáltatói felmondási idő 2027-ben?

Munkáltatói felmondás esetén a 30 napos alapidő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján meghosszabbodik.

Munkáltatónál eltöltött idő	Hosszabbítás	Teljes felmondási idő	Kötelező fizetett felmentés legalább
3 évnél kevesebb	0 nap	30 nap	15 nap
Legalább 3 év	5 nap	35 nap	18 nap
Legalább 5 év	15 nap	45 nap	23 nap
Legalább 8 év	20 nap	50 nap	25 nap
Legalább 10 év	25 nap	55 nap	28 nap
Legalább 15 év	30 nap	60 nap	30 nap
Legalább 18 év	40 nap	70 nap	35 nap
Legalább 20 év	60 nap	90 nap	45 nap

A tört napot a munkavégzés alóli felmentés kiszámításánál egész napként kell figyelembe venni. Ezért például 35 napos felmondási idő esetén legalább 18 nap, 55 napos felmondási időnél pedig legalább 28 nap fizetett felmentést kell biztosítani.

Mely időszakok nem számítanak bele?

A felmondási idő meghosszabbításánál bizonyos, munkabérrel nem járó, egybefüggően legalább harmincnapos időszakokat nem kell figyelembe venni.

Kivételt jelentenek többek között:

• a szülési szabadság;
• a szülői szabadság;
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság;
• az önkéntes tartalékos katonai szolgálat meghatározott időszaka.

A pontos szolgálati idő megállapítása ezért hosszabb fizetés nélküli távollétek esetén külön számítást igényelhet.

Mi a munkavégzés alóli felmentés?

A felmondási idő és a munkavégzés alóli felmentés nem ugyanaz.

Felmondási idő: a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése közötti teljes időszak.

Munkavégzés alóli felmentés: a felmondási idő azon része, amely alatt a munkavállalónak nem kell dolgoznia, de fő szabály szerint távolléti díjat kap.

Munkáltatói felmondás esetén a munkáltató köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól. A felmentést a munkavállaló kívánságának megfelelően, legfeljebb két részletben kell kiadni.

A munkáltató a felmondási idő felénél hosszabb időre, akár annak egészére is felmentheti a munkavállalót.

Jár-e felmentési idő, ha a munkavállaló mond fel?

Nem automatikusan.

Ha a munkavállaló mond fel, a törvény alapján általában a teljes felmondási időt le kell dolgoznia. A munkáltató azonban:

• részben vagy teljesen elengedheti a munkavégzést;
• hozzájárulhat a korábbi kilépéshez;
• közös megegyezést köthet a munkavállalóval.

A munkavállaló egyoldalúan nem dönthet úgy, hogy a 30 napból csak néhány napot dolgozik le.

Felmondási idő táppénz és keresőképtelenség alatt

Gyakori tévhit, hogy táppénz alatt egyáltalán nem lehet felmondást közölni. A jelenlegi szabályok ennél árnyaltabbak.

Betegség miatti keresőképtelenség idején a munkáltató fő szabály szerint közölheti a felmondást, azonban a felmondási idő kezdete eltolódhat. Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legkorábban:

• a betegség miatti keresőképtelenség megszűnését követő napon;
• legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével;
• beteg gyermek ápolása esetén a keresőképtelenség megszűnése után;
• hozzátartozó otthoni gondozására kapott fizetés nélküli szabadság után

kezdődhet meg.

Ez tehát nem feltétlenül felmondási tilalom, hanem a felmondási idő kezdetét késleltető szabály.

Ha a munkavállaló mond fel keresőképtelenség alatt, a felmondási idő fő szabály szerint a közlést követő napon megkezdődik. A késleltető rendelkezés ugyanis kifejezetten a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódik.

Felmondási védelem 2027-ben

A felmondási védelem nem azonos a táppénz alatti késleltetett kezdéssel. Felmondási védelem fennállása alatt a munkáltató rendes felmondást fő szabály szerint nem közölhet.

A jelenlegi Munka Törvénykönyve alapján ilyen védelem kapcsolódik többek között: a várandóssághoz; a szülési szabadsághoz; az apasági szabadsághoz; a szülői szabadsághoz; a gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadsághoz; a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálathoz; a reprodukciós kezelés törvényben meghatározott időszakához; egyes gondozási célú munkavégzés alóli mentesülésekhez.

A védelem fennállása szempontjából fő szabály szerint a felmondás közlésének időpontja a döntő. Várandósság és reprodukciós kezelés esetén különösen fontos a munkáltató megfelelő tájékoztatása.

Bizonyos munkavállalói csoportoknál nem teljes felmondási tilalom, hanem szigorúbb munkáltatói indokolási és munkakör-felajánlási kötelezettség érvényesülhet. Ide tartozhat például:

• a nyugdíjkorhatár előtti öt évben lévő munkavállaló;
• a három év alatti gyermeket nevelő anya vagy egyedülálló apa;
• egyes rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalók.

Hogyan kell megindokolni a munkáltatói felmondást?

A munkáltató felmondását fő szabály szerint meg kell indokolni. Az indok összefügghet:

1. a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával;
2. a munkavállaló képességével;
3. a munkáltató működésével.

A felmondás indokának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A bizonyítás terhe a munkáltatón van.

Mit jelent a három követelmény?

Világosság: a munkavállalónak a felmondásból értenie kell, pontosan miért szüntetik meg a munkaviszonyát.

Valóság: a közölt tényeknek ténylegesen fenn kell állniuk.

Okszerűség: a megjelölt oknak ésszerűen indokolnia kell, hogy a munkaviszony miért nem tartható fenn.

A bírói gyakorlat szerint az indoknak a felmondás közlésekor kell fennállnia. Egy csak később várható esemény fő szabály szerint nem tehető meg már korábban közölt felmondás tényleges indokává.

Átszervezésre hivatkozó felmondásnál például nem elegendő pusztán az „átszervezés” szó feltüntetése. A munkáltatónak olyan valós szervezeti változást kell tudnia bemutatni, amely érinti a munkavállaló munkakörét vagy foglalkoztatását.

Felmondási idő határozott idejű munkaviszonynál

A határozott idejű munkaviszony a meghatározott idő lejártával felmondás nélkül is megszűnik. Ha azonban valamelyik fél a lejárat előtt felmondással kívánja megszüntetni, speciális szabályokat kell alkalmazni.

A munkavállaló csak megfelelő indokkal mondhat fel. Az indoknak olyannak kell lennie, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy aránytalan sérelmet okoz.

A munkáltató határozott idejű munkaviszonyt felmondással jelenleg csak meghatározott esetekben szüntethet meg, például:

• felszámolási vagy csődeljárás alatt;
• a munkavállaló képességére alapított okból;
• elháríthatatlan külső ok miatt, ha a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.

A felmondási idő ebben az esetben nem terjedhet túl a határozott idő eredeti lejáratán.

A munkáltató indokolás nélkül, azonnali hatállyal is megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, de ilyenkor a munkavállaló fő szabály szerint tizenkét havi, illetve az egy évnél rövidebb hátralévő időre járó távolléti díjra jogosult.

Próbaidő alatti felmondás

Próbaidő alatt bármelyik fél:

• azonnali hatállyal;
• indokolás nélkül;
• felmondási idő nélkül

megszüntetheti a munkaviszonyt.

A jognyilatkozatot azonban még a próbaidő lejárta előtt szabályosan közölni kell. Nem elegendő, ha a dokumentumot a próbaidő utolsó napján elkészítik, de csak később jut el a címzetthez.

A próbaidő alatti megszüntetésnél nincs automatikus végkielégítés és nincs kötelező munkavégzés alóli felmentés.

Azonnali hatályú felmondás és a felmondási idő

Jogszerű azonnali hatályú felmondásnál nincs felmondási idő. Az ilyen megszüntetéshez azonban súlyos, törvényben meghatározott ok szükséges.

Azonnali hatályú felmondásra adhat alapot, ha a másik fél:

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi;
• olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás jogát fő szabály szerint az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb az eseménytől számított egy éven belül lehet gyakorolni. Bűncselekménynél a büntethetőség elévülése az irányadó.

Az azonnali hatályú felmondást nem szabad összekeverni azzal, amikor a munkáltató a teljes rendes felmondási időre felmenti a munkavállalót a munkavégzés alól. Utóbbi esetben a munkaviszony még fennáll, az azonnali hatályú felmondás viszont a közléssel megszünteti azt. A Kúria is hangsúlyozza a két jogintézmény közötti különbséget.

Közös megegyezés esetén van felmondási idő?

Közös megegyezésnél nincs törvényileg kötelező 30 napos vagy más hosszúságú felmondási idő. A munkaviszony azon a napon szűnik meg, amelyben a felek megállapodnak.

Ez lehet:

• a megállapodás aláírásának napja;
• egy későbbi konkrét dátum;
• egy átadási időszak végét követő nap.

A közös megegyezésben külön rendezhető: a munkavégzés utolsó napja; a fizetendő munkabér; a szabadság megváltása; az esetleges végkielégítés vagy külön juttatás; a versenytilalom; a céges eszközök visszaadása; a munkakör átadása; a felek további követelései.

A munkavállalónak nem kötelező aláírnia a munkáltató által felajánlott közös megegyezést. Aláírás előtt különösen azt érdemes összehasonlítani, hogy a megállapodás alapján kapott összeg eléri-e azt, ami munkáltatói felmondás esetén felmondási időre, munkavégzés alóli felmentésre és végkielégítésként járna.

Felmondási idő és végkielégítés 2027-ben

A felmondási időre járó díjazás és a végkielégítés 2027-ben is két külön jogcím.

A felmondási idő alatt a munkavállaló:

• a ledolgozott időre munkabért;
• a kötelező felmentési időre fő szabály szerint távolléti díjat

kap.

Végkielégítés fő szabály szerint akkor járhat, ha a munkaviszony:

• a munkáltató felmondásával;
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;
• egyes munkáltatóváltással kapcsolatos törvényi esetekben

szűnik meg.

A végkielégítés törvényi mértéke:

Figyelembe vehető munkaviszony	Végkielégítés
Legalább 3 év	1 havi távolléti díj
Legalább 5 év	2 havi távolléti díj
Legalább 10 év	3 havi távolléti díj
Legalább 15 év	4 havi távolléti díj
Legalább 20 év	5 havi távolléti díj
Legalább 25 év	6 havi távolléti díj

A nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli megszüntetésnél a végkielégítés meghatározott esetekben további egy–három havi távolléti díjjal emelkedhet.

Nem jár végkielégítés többek között akkor, ha:

• a munkavállaló a felmondás közlésekor nyugdíjasnak minősül;
• a felmondás oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása;
• az ok a munkavállaló nem egészségi eredetű képességével kapcsolatos.

Munkavállalói felmondásnál fő szabály szerint nem jár végkielégítés. Kivételes lehet például a munkavállaló jogszerű azonnali hatályú felmondása, amikor a munkáltatónak a végkielégítés szabályait megfelelően alkalmaznia kell.

Mi történik a megmaradt szabadsággal?

A felmondási idő alatt a munkáltató a szabadság kiadásáról az általános szabályok szerint rendelkezhet. A szabadság azonban nem azonos a munkavégzés alóli felmentéssel.

Ha a munkaviszony megszűnéséig az időarányosan járó szabadságot nem adták ki, azt fő szabály szerint pénzben meg kell váltani. Az apasági és a szülői szabadságra külön rendelkezések vonatkoznak.

A munkáltató nem kezelheti automatikusan szabadságként a kötelező munkavégzés alóli felmentés teljes időtartamát. A két jogcímet a munkaügyi nyilvántartásban és az elszámolásban is külön kell kezelni.

Kilépőpapírok és elszámolás

A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló köteles:

• a munkakörét az előírt rendben átadni;
• a munkáltatóval elszámolni;
• a céges eszközöket, dokumentumokat és hozzáféréseket visszaadni.

A munkáltatónak biztosítania kell a munkakörátadás és az elszámolás feltételeit.

Felmondással megszüntetett munkaviszonynál legkésőbb az utolsó munkában töltött naphoz kapcsolódó törvényi határidő szerint ki kell fizetni a munkabért és az egyéb járandóságokat, valamint át kell adni az előírt igazolásokat. Más megszűnési módoknál fő szabály szerint a megszűnéstől számított ötödik munkanap a határidő.

Az elszámolás része lehet: az utolsó havi munkabér; a felmentési időre járó távolléti díj; a ki nem adott szabadság megváltása; a végkielégítés; esedékes jutalék vagy teljesítménybér; költségtérítések; jogszerű levonások; a foglalkoztatási és adóigazolások.

Mi történik, ha a munkavállaló nem tölti le a felmondási időt?

Ha a munkavállaló felmond, de a munkáltató hozzájárulása nélkül nem dolgozza le a felmondási időt, a munkaviszony megszüntetése jogellenessé válhat.

Ilyenkor a munkavállaló köteles lehet megfizetni:

• a munkavállalói felmondásnál irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget;
• határozott idejű jogviszonynál a hátralévő időre, de legfeljebb három hónapra járó távolléti díjat;
• az ezen felül bizonyított munkáltatói kárt, a törvényi korlátok között.

A jogellenes megszüntetéshez hasonló következmények kapcsolódhatnak ahhoz is, ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át.

A gyakorlatban biztonságosabb írásban kérni:

• a felmondási idő rövidítését;
• a munkavégzés elengedését;
• vagy a munkaviszony korábbi dátummal történő közös megegyezéses megszüntetését.

Felmondási idő csoportos létszámcsökkentésnél

A csoportos létszámcsökkentésre külön eljárási szabályok vonatkoznak. Csoportos létszámcsökkentés lehet például, ha a munkáltató harmincnapos időszakon belül, működésével összefüggő okból:

• 20-nál több, de 100-nál kevesebb dolgozó esetén legalább 10 munkavállaló;
• 100–299 munkavállaló esetén legalább a dolgozók 10 százaléka;
• legalább 300 munkavállaló esetén legalább 30 dolgozó

munkaviszonyát kívánja megszüntetni.

A munkáltatónak előzetes konzultációs és tájékoztatási kötelezettsége van. Az érintett munkavállalót a felmondás közlése előtt legalább harminc nappal írásban tájékoztatni kell a döntésről. Ez az előzetes harminc nap nem azonos a később megkezdődő egyéni felmondási idővel.

A felmondási idő gazdasági jelentősége

A felmondási idő nemcsak jogi, hanem gazdasági kockázatmegosztó eszköz is.

A munkavállaló oldalán

A felmondási idő:

• átmeneti jövedelmi biztonságot nyújt;
• időt biztosíthat új állás keresésére;
• csökkentheti a váratlan munkanélküliség pénzügyi hatását;
• lehetőséget ad a családi költségvetés átszervezésére;
• munkáltatói felmondásnál fizetett álláskeresési időt jelenthet.

A túl hosszú, szerződésben kikötött felmondási idő ugyanakkor akadályozhatja a gyors munkahelyváltást. Egy új munkáltató nem minden esetben vár három–hat hónapot a munkába állásra.

A munkáltató oldalán

A felmondási idő:

• lehetővé teszi a munkakör átadását;
• csökkenti az üzletmenet megszakadásának kockázatát;
• időt biztosít az utánpótlás kiválasztására;
• védi az ügyfélkapcsolatok és folyamatban lévő projektek folytonosságát.

Munkáltatói felmondásnál ugyanakkor a költség jelentős lehet. A vállalkozásnak számolnia kell:

• a teljes felmondási idő bérköltségével;
• a fizetett munkavégzés alóli felmentéssel;
• a ki nem adott szabadság megváltásával;
• az esetleges végkielégítéssel;
• a helyettesítés és az új munkatárs kiválasztásának költségével;
• a feladatátadás ideiglenes termelékenységcsökkenésével.

Gazdasági példa

Egy legalább tíz éve foglalkoztatott dolgozó munkáltatói felmondásánál a törvényi felmondási idő 55 nap.

Ebből:

• legalább 28 napra fel kell menteni a munkavégzés alól;
• erre az időre fő szabály szerint távolléti díj jár;
• legalább tíz év figyelembe vehető munkaviszonynál további háromhavi távolléti díjnak megfelelő végkielégítés is járhat.

A munkáltató teljes költsége ezért nem egyszerűen „55 nap fizetés”. A végkielégítés, a szabadságmegváltás, a 2027-ben alkalmazandó közterhek és a pótlás költsége együtt többhavi személyi ráfordítást eredményezhet.

Felmondási idő a közszférában

A bemutatott 30–90 napos rendszer elsősorban a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszonyokra vonatkozik.

Eltérő szabályokat tartalmazhatnak többek között: a kormányzati igazgatási jogviszonyra; a köztisztviselőkre; a különleges jogállású szervek foglalkoztatottjaira; a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyra; a rendvédelmi és honvédelmi szolgálati jogviszonyra.

vonatkozó külön törvények. Ezekben gyakran „felmentési idő” vagy „lemondási idő” szerepel, és annak tartama, kezdete, valamint a munkavégzés alóli mentesítés mértéke eltérhet a Munka Törvénykönyvétől.

Az egészségügyi szolgálati jogviszony több kérdésben a Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódik, de külön törvényi rendelkezéseket is tartalmaz.

Közszférában történő kilépésnél ezért először mindig azt kell meghatározni, hogy pontosan milyen jogviszony áll fenn.

Mit tehet a munkavállaló, ha jogellenesnek tartja a felmondást?

A munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos keresetlevelet fő szabály szerint a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell benyújtani. Ez rendkívül rövid határidő, ezért a dokumentum átvétele után nem célszerű heteket várni.

Jogellenességre utalhat például: a felmondási védelem megsértése; a kötelező írásbeliség hiánya; valótlan vagy nem okszerű indokolás; diszkriminatív kiválasztás; a munkáltatói jogkör szabálytalan gyakorlása; a csoportos létszámcsökkentés eljárási szabályainak megsértése; a felmondási idő hibás kiszámítása; a kötelező munkavégzés alóli felmentés elmaradása.

A jogellenes munkáltatói megszüntetés következménye lehet kártérítés, elmaradt jövedelem, végkielégítés vagy a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg. Meghatározott, súlyosabb jogsértések esetén a munkaviszony helyreállítása is kérhető.

Gyakori hibák a felmondási idő számításánál

1. Munkanapokkal számolnak naptári napok helyett

A 30 napos felmondási idő általában nem 30 munkanapot, hanem 30 naptári napot jelent.

2. A közlés napját is beleszámítják

A felmondási idő legkorábban a közlést követő napon kezdődik.

3. A munkavállalói felmondást is meghosszabbítják a szolgálati idővel

A törvényi szolgálatiidő-növekmény a munkáltatói felmondásra vonatkozik.

4. Összekeverik a felmondási időt a felmentéssel

A felmentés csak a felmondási idő munkavégzéssel nem érintett része.

5. A munkavállaló engedély nélkül távozik korábban

A felmondás egyoldalú, a felmondási idő lerövidítése azonban már megállapodást igényelhet.

6. Automatikusan végkielégítést feltételeznek

Nem minden munkáltatói felmondásnál jár végkielégítés, munkavállalói felmondásnál pedig fő szabály szerint egyáltalán nem.

7. Nem ellenőrzik a munkaszerződést

A szerződés akár több hónapos felmondási időt is tartalmazhat.

8. Későn fordulnak bírósághoz

A munkáltatói megszüntetés jogellenességével kapcsolatos keresetindítás fő határideje mindössze 30 nap.

Összegzés: mire érdemes figyelni 2027-ben?

A felmondási idő 2027-ben a jelenleg ismert szabályok szerint főszabályként 30 naptári nap. Munkáltatói felmondásnál a munkáltatónál eltöltött idő alapján ez 35, 45, 50, 55, 60, 70 vagy akár 90 napra emelkedhet.

A legfontosabb különbségek:

• munkavállalói felmondásnál általában 30 nap az alap;
• munkáltatói felmondásnál a szolgálati idő növeli a tartamot;
• munkáltatói felmondásnál legalább a felmondási idő felére fizetett munkavégzés alóli felmentés jár;
• közös megegyezésnél nincs kötelező felmondási idő;
• próbaidő és jogszerű azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő;
• táppénz alatt a felmondás közölhető lehet, de a felmondási idő kezdete eltolódhat;
• felmondási védelem alatt munkáltatói felmondás fő szabály szerint nem közölhető;
• A konkrét ügy megítéléséhez mindig együtt kell vizsgálni a munkaszerződést, a kollektív szerződést, a megszüntetés módját, a közlés időpontját, a munkaviszony hosszát és az esetleges védett körülményeket.

GYIK – gyakori kérdések a felmondási időről

Hány nap a felmondási idő 2027-ben?

A törvényi alapidő 30 naptári nap. Munkáltatói felmondás esetén a munkaviszony hosszától függően 35–90 napra emelkedhet.

A hétvége beleszámít a felmondási időbe?

Igen. A felmondási időt naptári napokban kell számítani, ezért a szombat, a vasárnap és a munkaszüneti nap is beleszámít.

Mikor kezdődik a 30 napos felmondási idő?

Legkorábban a felmondás szabályos közlését követő napon.

Kötelező ledolgozni a teljes felmondási időt?

Munkavállalói felmondásnál fő szabály szerint igen. Munkáltatói felmondásnál a felmondási idő legalább felére fel kell menteni a munkavállalót.